Наставничество, как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагогов

Автор: Афанасьева Раиса Ивановна

Организация: МКДОУ «Детский сад №14 «Герел»

Населенный пункт: Республика Калмыкия, город Элиста

Наставничество в ДОУ – это одна из форм передачи педагогического опыта молодым педагогам, и наставникам, - это опытные педагоги, обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики дошкольного образования. Сегодня ФГОС Дошкольного Образования предъявляет высокие требования к профессиональной компетенции педагога:

• существеннее стала значимость профессиональной адаптации и повышение профессиональной подготовки молодых педагогов;
• Реализуются этапы вхождения молодого педагога в образовательную среду ДОУ;
• профессиональный стандарт педагога дает новый импульс педагогической компетентности.

В связи с этим наставничеству в нашей дошкольной организации уделяется большое внимание. Центральным звеном качества в ДОУ, является педагогический процесс. Каждый коллектив выстраивает свою модель повышения квалификации педагогов. И у нас разработана модель системы наставничества, где в профессиональной адаптации молодых педагогов принимают участие:

• администрация ДОУ;
• совет педагогов ДОУ, наставники;
• методическая служба ДОУ;
• Психологическая служба ДОУ;

 

Цель наставничества:

Подготовка молодого педагога, как субъекта профессиональной деятельности, личностной самореализации, самоактуализации, самоорганизации.

Задачи:

1. Удовлетворение потребностей молодых педагогов в непрерывном образовании;
2. Формирование индивидуального стиля творческой деятельности педагогов ДОУ;
3. Использование молодыми педагогами современных подходов, передовых педагогических технологий в образовательном процессе.

 

Принципы наставничества:

• добровольность и целеустремленность работы наставника;
• личный пример наставника;
• доброжелательность и взаимное уважение;
• уважительное отношение к мнению молодого педагога.

Осуществляя руководство над молодыми специалистами наставники выполняют следующие функции:

• формируют совместный план профессионального становления;
• посещают занятия молодых педагогов и анализируют их;
• привлекают к разработке конспектов занятий, и непосредственно – образовательной деятельности;
• учат составлению календарно – тематических планов;
• выносят на обсуждение, на совещания при заведующей результаты педагогической деятельности молодого педагога и дальнейшее его совершенствование.

Документы, регламентирующие наставничество в ДОУ.

• положение о наставничестве;
• приказ руководителя об организации наставничества;
• план работы ДОУ об организации наставничества;

В организации методической работы мы исходим из анализа деятельности коллектива, учитываем достижения, наработки; чтобы методическая работа была максимально гибкой, способствовала реализации инициативы, творчеству педагогов, отличалась результативностью, разрабатывается ежегодно план работы в ДОУ по организации наставничества. Практика показала, что конечный результат любой из форм методической работы будет высок, и отдача эффективна, если при поддержке и проведении используется разнообразные методы включения педагога в активную деятельность. Семинары, практикумы, это одна из эффективных на наш взгляд форм повышения,квалификации педагогов. Они способствуют развитию профессионального мастерства. На семинарах обеспечивается обратная связь (педагоги рассуждают, аргументируют своё отношение к проблемам). Самообразование мы рассматриваем, как составную часть подготовки к адаптации педагога. В качестве средства повышения квалификации реализуется практика публичного представления и распространения опыта работы педагогов: это конференции, участие в интернет конкурсах, размещение материалов на сайте ДОУ.

 

• План наставника;

Очень интересным и перспективным в плане наставника, в нашем ДОУ, является рубрика: «Рядом с наставником»- где наставник наблюдает и анализирует занятия, режимную деятельность, а молодой педагог посещает педагогический процесс у наставника. Наставник и молодой педагог вместе готовятся к занятиям, подбирают наглядно-демонстрационный, дидактический материал, выбирают форму проведения.

• Дневник наставника;

В дневнике наставника, фиксируются вся работа, осуществляемая со стажёром для определения качества, и оценки степени участия наставника и молодого педагога.

• Протоколы заседаний на совещании при заведующей, на которых рассматриваются вопросы наставничества.

 

В 2025-2026 учебном году в ДОУ трудятся 4 педагога- наставника., и 4 молодых педагога, 2-педагога сегодня уже трудятся самостоятельно. Мы работаем над решением проблемы курсовой переподготовки педагогов, не имеющих базового дошкольного образования, 2 педагога – учатся на кратковременных курсах переподготовки при КалмГУ им Б.Б.Городовикова . Систематически молодые педагоги повышают профессиональную подготовку при КРИПКРО. В 2026- учебном году на СЗД – готовятся – 2 молодых педагога, проработавших в ДОУ – 2 года.

Работа наставников ДОУ – предусматривает преодоление затруднений в кадровом обеспечении, и является залогом повышения педагогической компетенции и повышения качества образования.

 

 

Наставничество

в МК ДОУ «Детский сад № 14 «Герел»

на 2025 – 2026 уч год

№	ФИО наставника	Должность категория	ФИО молодого педагога	Должность, пед стаж
1	Инджиева Любовь Ивановна	Педагог дополнительного образования высшая квалификационнаякатегория	Дорджиева Даяна Альбертовна- инструктор по физ. воспитанию	Стаж работы в должности- 2 года
2	Сангаджиева Оксана Владимировна	Воспитатель средней гр. первая квалификационная. категория	Бембеева Зинаида Владимировна- воспитатель	Воспитатель педагогический. стаж.1год 5 месяцев
3	Араева Ольга Владимировна	Учитель-логопед ДОУ высшая квалификационная категория	Жиганова Баирта Сергеевна- воспитатель	Воспитатель . педагогический. стаж 2 года
4	Цаганова Светлана Павловна	Воспитатель , высшая квалификационная категория	Бадмаева Гиляна Петровна- воспитатель	Воспитатель . педагогический. стаж 5 месяцев.
6	Афанасьева Раиса Ивановна	Старший воспитатель ДОУ, высшая квалификационная категория	Нохаева Алтана Николаевна- воспитатель	Воспитатель . педагогический. стаж -3 месяца

 

Методическая разработка

«ШКОЛА МОЛОДОГО ПЕДАГОГА»

 

1.Целевой раздел

1. Пояснительная записка

Современное дошкольное образование переживает сложный период своего развития. Общественность предъявляет все более высокие требования к воспитанию и развитию будущего школьника.

В соответствии с Концепцией модернизации системы образования одним из приоритетов является подготовка педагогов нового формата - творческих, инициативных, способных не только давать знания, но и развивать способности воспитанников, используя достижения современной педагогики. Целенаправленно управлять процессом развития личности должны люди, имеющие специальную подготовку, владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные образовательные программы воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

В управленческой деятельности ДОУ использовать системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов. Это позволит начинающему педагогу быстрее адаптироваться к работе в детском саду, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

Поэтому разработка и внедрение системы методической деятельности, направленной на создание условий для профессионального развития молодых педагогов является своевременной и актуальной.

С этой целью в ДОУ создана «Школа молодого педагога», в которой рассматриваются теоретические и практические вопросы организации воспитательно-образовательного процесса с дошкольниками. Возглавляет Школу старший воспитатель. Работа Школы осуществляется в соответствии с Положением о «Школе молодого педагога» и Планом работы на учебный год, утвержденными заведующим ДОУ. В состав группы входят начинающие и опытные воспитатели.

1. Актуальность разработки

Обновление рабочего коллектива – норма успешного существования любой профессиональной группы. В настоящее время особое место занимает вопрос о привлечении молодых грамотных специалистов в образовательные учреждения. За последние годы отмечается «старение» педагогических коллективов ДОУ . В детских садах трудятся воспитатели с большим стажем работы, для части которых наступает «эмоциональное выгорание», характерная «усталость от профессии». Согласно статистике, лишь небольшой процент выпускников педагогических вузов и колледжей идет работать в детские сады. Из них почти половина уходит из системы образования через один-два года.

Одной из причин этого является неудачная адаптация в коллективе, трудности в организации воспитательно-образовательного процесса.

Проблемы начинающих педагогов актуальны и реалистичны. Они заключаются в затруднении молодых специалистов перевести цели воспитания в область конкретных педагогических ситуаций и задач.

Особенностью труда начинающих педагогов является и то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Молодой воспитатель часто испытывает неуверенность во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается критики администрации.

Профессиональное становление молодого специалиста во многом зависит от оказанной ему помощи со стороны всех субъектов педагогического процесса: администрации, старшего воспитателя, коллег, родителей. Отсутствие такой поддержки может привести к конфликтным ситуациям, к сомнениям в профессиональной и личностной самостоятельности, поэтому первостепенной задачей руководителя ДОО является не просто привлечение молодых специалистов, но и удержание их на педагогическом поприще.

1. Цель и задачи разработки

Цель:

Создание в ДОУ условий для профессионального роста молодых специалистов в условиях реализации ФГОС ДО., ФОП ДО

Задачи:

• Совершенствовать качество воспитательно-образовательного процесса путѐм повышения профессионального мастерства педагогов.
• Обеспечить наиболее легкую адаптацию в коллективе и успешное вхождение в профессиональную деятельность молодого педагога.
• Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности.
• Формировать профессионально значимые качества, необходимые для эффективного и конструктивного взаимодействия со всеми участниками образовательного процесса.
• Создать информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями.
• Осуществлять совместное планирование образовательного процесса начинающих педагогов с наставниками.
• Способствовать освоению педагогами современных образовательных технологий и методов педагогической практики.
• Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре, объединять вокруг традиций ДОУ.

 

Корпоративная культура – это устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов и стратегии деятельности, обеспечивающие его стабильное функционирование и развитие.

Выстроенная система методического сопровождения, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых педагогов позволяет им раскрыть свою индивидуальность, избежать момента неуверенности в собственных силах; дает возможность «почувствовать вкус» профессиональных достижений; формирует мотивацию к дальнейшему самообразованию.

 

1.4.Предполагаемый результат

Профессиональные умения, приобретенные молодыми специалистами в результате реализации программы:

• Применение психолого-педагогических знаний в организации воспитательно-образовательного процесса.
• Планирование, подготовка и осуществление образовательной деятельности.
• Проведение педагогической диагностики.
• Анализ индивидуальных особенностей ребенка и осуществление психолого-педагогического сопровождения с учетом специфики его развития.
• Создание комфортной, грамотно и эстетически оформленной, развивающей предметно-пространственной среды в группе.
• Использование в работе современных инновационных технологий.

 

 

 

 

2. Содержательный раздел

 

2.1. Содержание разработки

 

Школа молодого педагога осуществляет следующие функции:

• Изучает образовательные программы дошкольного образования, нормативные документы, методическую литературу.
• Оказывает консультативную методическую помощь.
• Определяет соответствие создания предметно-развивающей среды и организации образовательного процесса возрастным и индивидуальным особенностям воспитанников, требованиям ФГОС. ДО
• Отслеживает итоги успешности обучения и воспитания детей.

 

Система методической работы с молодыми кадрами

• Методическое сопровождение деятельности молодых специалистов;
• Обучение на рабочем месте;
• Осуществление практики наставничества;
• Обучение на курсах повышения квалификации;

 

Содержание работы с молодыми специалистами строится с учетом следующих аспектов их взаимодействия:

• Молодой специалист – руководитель ДОУ.

Изучение нормативно-правовой базы: должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, Устава ДОУ.

• Молодой специалист – старший воспитатель.

• стартовых возможностей и потенциала педагога. Знакомство с методическим кабинетом, с его программно-методическим обеспечением. Инструкция по ведению документации, организации воспитательно-образовательного процесса.

• Молодой специалист – опытные коллеги.- наставники.

Оказание поддержки и помощи в планировании образовательной деятельности, организации режимных моментов, в проведении диагностики, в использовании разнообразных приемов и методов педагогической практики.

• Молодой специалист – родители.

Выстраивание конструктивного и бесконфликтного взаимодействия, формирование авторитета педагога.

 

• Молодой специалист – дети.

Выстраивание личностно-ориентированной модели взаимодействия, формирование уважения, интереса у детей.

 

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагается строить с учётом следующих факторов:

• Уровень базового образования, теоретическая подготовленность;
• Наличие практического опыта.
• Учет индивидуальных особенностей педагога.

 

2.2. Структура реализации Разработки

Работа «Школы молодого педагога» осуществляется в три этапа:

1-й этап – адаптационный.

На первом этапе проводится анкетирование с целью определения личностных качеств, профессиональных возможностей и трудностей педагога.

2-й этап – основной «Руководство качеством»

На втором этапе осуществляется оказание адресной помощи в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышении профессиональной компетентности.

3-й этап – контрольно-оценочный «Творческий поиск»

На третьем этапе проводится Неделя молодого специалиста, открытые показы различных видов образовательной деятельности.

Прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому администрации детского сада к каждому педагогу надо подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

Занятия Школы молодого педагога планируются в течение года 1–2 раза в месяц в соответствии с Планом работы.

Их содержание включает теоретические и практические аспекты образовательной деятельности в ДОУ.

Перед составлением плана работы Школы проводится анкетирование среди начинающих педагогов, чтобы определить темы занятий с учетом выявленных проблем. К проведению теоретического блока привлекаются специалисты образования, медицины и психологии; практического блока – высококвалифицированные педагоги, имеющие успешный опыт работы.

 

2.3. Годовой план работы

«Школа молодого педагога»

Цель: оказание помощи начинающим и вновь прибывшим педагогам в повышении их профессиональной компетентности

№ п/п	Месяц	Содержание	Ответственный
1.	Сентябрь	1.Анкетирование молодых специалистов по проблемам в образовательной деятельности. 2.Разработка и утверждение плана работы с молодыми педагогами.	педагог-психолог     старший воспитатель
2.	Октябрь	1.Мастер-класс «Организация прогулок» 2.Обеспечение роста профессиональной компетентности педагога через организацию работы по самообразованию	Воспитатели   Старший воспитатель Наставник
3.	Ноябрь	Просмотр и анализ молодыми педагогами занятий по развитию речи, в рамках подготовки к Педагогическому совету.	Воспитатели   Наставники
4	Декабрь	Мастер-класс «работа с родителями» в условиях реализации ФГОС ДО ,ФОП ДО	Педагог-психолог ДОУ
5	Январь	1.Просмотр и анализ молодыми педагогами занятий к педагогическому. совету. 2.Просмотр молодыми педагогами режимных моментов у наставников. 3. Консультация «Развитие изо- деятельности дошкольников» в контесте программы ФОП ДО	Воспитатели   наставники
6	Февраль	1.Просмотр и анализ молодыми педагогами «Утренней гимнастики во младших группе» 2.Методические рекомендации по проведению физкультурных занятия на прогулке и утренней гимнастики в контесте программы ДОУ «Здоровый дошкольник»	Инструктор по физ-воспитанию
7	Март	1.Просмотр молодыми педагогами занятий по основам грамоты. 2.Семинар –практикум «Речевое развитие дошкольников» (пальчиковая гимнастика, элементы дыхательной гимнастики).	Воспитатели   Наставники   Учитель-логопед
8	Апрель	1.Неделя молодого специалиста. Открытые показы занятий молодыми педагогами	Педагоги, наставники ДОУ
9	Май	1.Круглый стол « Анализ педагогических ситуаций» 2.Анкетирование «Оценка собственного квалификационного уровня молодым воспитателем и педагогом наставником» 3.Методический праздник «Вот какие мы!» подведение итогов работы Школы молодого педагога.	Старший воспитатель, Педагоги- наставники

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Организационный раздел

 

3.1.Методы Разработки

 

• Дискуссии

Большим успехом пользуются дискуссии, в рамках которых педагоги делятся своими трудностями и проблемами, а коллеги совместно ищут пути их решения. Обсуждаются спорные вопросы педагогической теории и практики. Каждый воспитатель высказывает свое мнение, при необходимости отстаивает его.

 

• Кейс-метод – метод активного проблемного анализа и решения

конкретных задач-ситуаций.

Метод заключается в следующем: по определенным правилам разрабатывается модель конкретной ситуации. Необходимо выработать практическое решение и дать оценку предложенных алгоритмов и сделать выбор лучшего в контексте поставленной проблемы.

Метод предназначен для получения знаний по определенному виду деятельности, где нет однозначного ответа на поставленный вопрос, а есть несколько решений, которые могут соперничать по степени истинности.

Использование этого метода дает возможность молодым педагогам овладеть эффективными способами решения различных ситуаций,

По продолжительности этот метод занимает значительную часть от общего времени заседания Школы (до 20 мин.).

Активно применяются аудио- и видео- ресурсы.

 

• Метод имитации рабочего дня воспитателя

При использовании этого метода педагоги характеризуют возрастную группу детей, формулируют цель и задачи, которые необходимо выполнить. Предлагается в течение определенного времени смоделировать свой рабочий день. В заключение руководитель Школы организует обсуждение и анализ всех предложенных моделей.

• Решение педагогических кроссвордов и перфокарт

Этот метод целесообразно использовать как на групповых, так и на индивидуальных консультациях. Этот метод помогает уточнить знания воспитателей по конкретной теме, развивает педагогический кругозор.

 

• Метод «Педагогический бой» («Мозговой штурм»)

Применяется так же, как составная часть при любой форме методического мероприятия не более 10 минут.

Участники разбиваются на 2 группы. Руководитель заранее готовит вопросы, каждый из которых адресуется сразу обеим группам. На обдумывание вопроса предоставляется 1 мин., после чего поочередно выслушиваются и

оцениваются ответы по 5-балльной системе.

При этом учитывается:

- быстрота при подготовке ответа;

- правильность, краткость и оригинальность;

- умение дать обоснование.

По наибольшему количеству баллов определяется группа победителей.

Метод развивает профессионально важное умение четко формулировать свою точку зрения, аргументировано ее обосновывать, соблюдать культуру коллективного обсуждения вопросов.

 

• Работа с инструктивно-директивными документами

Воспитателям заранее предлагается ознакомиться с каждым из них, соотнести весь изложенный материал со своей работой и, выделив одно из направлений, продумать план по устранению недостатков.

Эту работу каждый проделывает сначала самостоятельно, а затем обговариваются разные подходы к решению одной и той же проблемы, в результате чего развивается умение работать с документами.

 

 

• Анализ высказываний, творческих работ и поведения детей.

Руководитель готовит материал: магнитофонные записи, подборку рисунков или поделок детей, видеозаписи их поведения.

Молодые воспитатели знакомятся с материалом, анализируют его, дают оценку умениям, навыкам, развитию, воспитанности детей, формулируют несколько конкретных предложений в помощь воспитателю, работающему с этими детьми. Метод развивает умение анализировать детскую деятельность.

 

• Метод игрового моделирования

В целом игры с их многосторонним анализом конкретных ситуаций позволяют связывать теорию с практическим опытом воспитателей.

Данный метод повышает интерес, вызывает высокую активность, совершенствует умения в разрешении реальных педагогических проблем.

 

• Самообразование

Отсутствие практического опыта заставляет новичка заниматься самообразованием. На основе появившихся проблем каждый воспитатель определяет для себя тему и составляет план работы. План включает в себя: изучение литературы, передового опыта, перечень практических мероприятий по оснащению развивающей предметно – пространственной среды, изготовлению пособий, картотек, папок-передвижек и др. В конце учебного года на педагогическом совете проводится отчет о работе над темой самообразования.

 

• Интернет-консультирование

Инновационная технология, посредством которой осуществляется взаимодействие старшего воспитателя и педагогов по различным вопросам воспитательно-образовательного процесса (в электронном виде).

 

• Наставничество

• в детском саду система наставничества позволяет молодому специалисту получить практическую и теоретическую поддержку опытного профессионала. Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и администрации ДОУ. Наставник демонстрирует на личном примере методически правильное проведение занятия, прогулки, любого режимного момента; совместно с молодым специалистом планируют будущий рабочий день, оказывает помощь при составлении конспекта , помогает выбрать оптимальные методы и приемы, подводит итоги предыдущего дня, дает необходимые советы, рекомендации, отвечает на возникающие вопросы. Как показывает практика, воспитатель добивается существенных успехов в том случае, если напарник по стилю деятельности похож на него. Когда есть большие стилевые различия, молодой воспитатель оказывается не в состоянии успешно заимствовать приемы работы опытного коллеги даже при высоком уровне его педагогического мастерства. Поэтому необходимо обращать внимание на личностные качества, темп работы начинающего воспитателя, чтобы определить ему напарника. «Новичок» может сближаться с опытными педагогами по собственной инициативе, посещать их занятия, обращаться за советом. Опыт показывает, что лучшая форма наставничества должна выступать как форма сотрудничества.

Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет молодому педагогу успешно применять на практике усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы образовательной деятельности, освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива.

• Портфолио воспитателя – сбор и оформление материалов, достижений

педагога в профессиональной деятельности.

Интерактивные формы работы Школы молодого педагога

• Консультация
• Мастер-класс
• Семинар-практикум
• Круглый стол
• Методическая минутка
• Брифинг
• Школа передового опыта
• Открытый просмотр
• Деловая игра
• Эвристическая беседа
• Аукцион педагогических идей
• Посвящение в воспитатели.

 

3.2. Принципы Разработки

• Принцип сотрудничества и диалога – создание атмосферы доброжелательности, эмоциональной раскрепощенности между начинающими и опытными специалистами.
• Принцип системности – непрерывность образования, накопления опыта.
• Принцип многоуровневой дифференциации – организация подгрупп для занятий по стажу работы, по уровню квалификационной категории педагогов, по выявленным проблемам в работе.

 

1. Материально – техническое оснащение разработки

4.1.Условия реализации

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

- Трудовая мотивация, педагогическая направленность являются важными факторами при поступлении педагога на работу;

- Адаптация воспитателя осуществляется в неразрывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и отмечается в методической работе ДОО;

-В организации педагогической деятельности имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка профессионального роста воспитателя.

1. Материально – техническое оснащение

Материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные технологии.

• Проектор
• Компьютер
• Экран
• Интерактивная доска
• Выход в Интернет
• Принтер для печати и копирования
• Комплект нормативно-правовых документов ДОО
• Методическая литература по дошкольному воспитанию
• Подборка методического материала «Педагогическая мозаика»

 

1. Критерии оценки эффективности выполнения разработки

• определении уровня профессиональной компетентности педагога используется система оценки, состоящая из следующих блоков: - Проявление профессиональных качеств педагогов. - Проявление организационно-методических умений. - Проявление личностных качеств.

Оценка деятельности специалиста проводится по двум направлениям: - аттестация на квалификационную категорию - материальное стимулирование. В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется Положением ДОО.

Система мониторинга

В процессе реализации Программы Школы предусмотрено наблюдение за профессиональной деятельностью молодого специалиста, которое позволяет проследить за уровнем его профессионального роста. На каждого педагога создан банк профессиональных достижений, позволяющий осуществлять мониторинг его деятельности. Данный материал даёт возможность увидеть потребности педагога, динамику профессионального роста, скорректировать дальнейшую стратегию сопровождения, определить перспективы профессионального развития и создания наиболее благоприятных условий для его творческой деятельности. Система мониторинга профессионального роста педагогов включает анкеты и опросники. Данный мониторинг проводится в течение всего педагогического пути начинающего специалиста. По окончании реализации программы с педагогами планируется собеседование. С учетом возникающих затруднений – в план работы Школы вносятся необходимые коррективы.

Литература

1 Журнал-.Старший воспитатель дошкольного учреждения №12 2008г.

2 Журнал- .Старший воспитатель дошкольного учреждения № 3 2010г.

3. Журнал- Дошкольное воспитание №1 2008г.

4. Журнал- Старший воспитатель дошкольного учреждения №10 2008г.

5 Журнал-.Старший воспитатель дошкольного учреждения № 5 2010г.

6 Журнал=. Управление дошкольным образовательным учреждением №7 2022 г.

 

 

 

 

.