Роль наставничества в ДОУ

Автор: Борис Ирина Петровна

Организация: МБДОУ детский сад «Журавушка»

Населенный пункт: Республика Башкортостан, с. Бижбуляк

«Учитель и ученик растут вместе»

Конфуций

Указом Президента России Владимира Владимировича Путина 2023 год был объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года — признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Кто и как должен помочь молодому педагогу, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе? Конечно же, наставники – опытные педагоги, готовые прийти на помощь, подсказать, направить, научить.

Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. Задача наставника – помочь молодому педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки.

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике, это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

Одним из основополагающих моментов здесь должна стать обоюдная готовность наставника и молодого педагога к совместной работе: готовность наставника к передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.

Наставничество может быть коллективным, когда за одним молодым специалистом закрепляется несколько наставников, и индивидуальным.

Начинающему педагогу наставничество даёт возможность получить поддержку более
опытного коллеги, повысить свою профессиональную компетентность, а педагогу-
наставнику – позволяет передать свой педагогический опыт. Только от опытного
профессионала молодой специалист на своём рабочем месте может получить помощь,
как практическую, так и теоретическую. Назначение наставника должно проходить
при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста. Нельзя забывать и о
психологической совместимости наставника и стажёра, тут важна помощь педагога-
психолога. Перед наставником ставятся нелёгкие задачи: привить интерес к
профессии воспитателя, ускорить процесс профессионального роста, помочь адаптироваться в новом коллективе.
Целесообразно наставнику начинать свою работу со стажёром с проведения анкетирования или собеседования, которые помогут выбрать оптимальные формы работы с молодым воспитателем и её содержание. Педагог-наставник на основе полученных данных в ходе собеседования и наблюдения за работой воспитателя составляет план работы с молодым специалистом, согласовывает его со старшим
воспитателем.
При этом используются разнообразные формы работы, так например:
- педагог-наставник предлагает совместно спланировать образовательную
деятельность, оказывает помощь в составлении конспекта организованной образовательной деятельности;
- рекомендует методическую литературу, знакомит с методической копилкой
группы и ДОО;
- посещает режимные моменты, занятия у молодого педагога и анализирует их,
-приглашает понаблюдать за своей работой – проводит открытые показы проведения режимных моментов, организации прогулки, занятия и других видов деятельности с обсуждением
увиденного;
- проводит консультации, беседы;
- знакомит с нетрадиционными формами взаимодействия с семьями воспитанников, оказывает помощь при подготовке консультативного материала для родителей;
- помогает в работе по самообразованию, при подготовке к педсоветам.
Наряду с традиционными формами работы большую эффективность имеют инновационные: творческие группы, профессиональные и творческие конкурсы, «Мозговой штурм», «Мастер-класс», деловая игра.
В дальнейшем педагог изучает не только опыт своего наставника, но и других
коллег. Молодого специалиста приглашают на методические объединения
воспитателей, творческие отчёты, открытые показы педагогов ДОУ, привлекают к работе в творческих группах, к подготовке педагогических советов. Когда педагог
начинает всё активнее включаться в работу, как никогда важна положительная
оценка наставника. Похвала укрепляет уверенность в своих
силах, повышает интерес к профессии.
На завершающем этапе наставник анализирует свою работу, выявляет недочёты и
планирует работу по их устранению. При необходимости привлекает и других
специалистов ДОУ (учитель - логопед, музыкальный руководитель, педагог – психолог).

В нашем дошкольном учреждении уже на протяжении длительного времени успешно используется система наставничества.
опыте работы используется индивидуальная форма наставничества, предполагающее непосредственный контакт с педагогом, двустороннее взаимодействие, общение в различной обстановке: как на рабочем месте, так и по телефону, через социальные сети. Цель моей работы в качестве наставника: помочь молодому специалисту в адаптации к коллективу коллег, детей, родителей; повышение квалификации, уровня его профессиональных знаний и умений; научить выходить из сложных ситуаций; развить в нем уверенность в собственных силах и укрепить в правильности решения выбрать профессию воспитателя детского сада. Наставники организуют работу с молодыми педагогами по утвержденному плану. Данный план должен включать мероприятия, цель которых – помочь молодому педагогу адаптироваться, влиться в коллектив, приобрести практические навыки и умения работы.

Пункты и мероприятия, которые обязательно должны быть в плане наставника:

Пункт 1. Цели и задачи работы

Здесь важно уйти от глобальных целей наставничества и сформулировать конкретные цели и задачи работы с конкретным подшефным воспитателем. Для этого необходимо выяснить, какие трудности он испытывает. Например, начинающий педагог не знает, как составить план работы с детьми. Это и будет одной из задач наставника – консультировать педагога и учить вести рабочую документацию.

Пункт 2. Мероприятия по адаптации педагога

Наставничество включает три этапа, один из которых – адаптационный. На этом этапе наставник знакомится с подшефным педагогом и знакомит его с ООП и годовым планом детского сада. Также он выявляет трудности педагога, его личностные качества, ожидания, помогает выбрать тему самообразования. Соответствующие мероприятия наставник должен заранее включить в план.

Пункт 3. Работа с документацией

Наибольшие трудности у молодых педагогов вызывает работа с документацией, на которую они тратят много времени. Поэтому в план необходимо включить мероприятия, в ходе которых наставник сможет не только показать, например, как составить план работы с детьми, но научить анализировать его и оценивать результативность.

Пункт 4. Мероприятия по обмену опытом

На втором этапе наставничества важно помочь педагогу сформировать свой арсенал методов и приемов работы и научить их правильно использовать, обучить педагогическим технологиям. Сделать это помогут открытые показы, семинары-практикумы, мастер-классы. Также важно включить в план мероприятия, в рамках которых молодой педагог сможет показать свои навыки и умения.

Пункт 5. Контрольные мероприятия

• этап наставничества – контроль работы молодого педагога. Наставник должен отслеживать, как педагог выполняет его рекомендации и исправляет недочеты в работе. Поэтому в плане важно предусмотреть разные формы контроля. Это может быть посещение занятия в группе молодого педагога, анализ документации. Совместно с молодым педагогом, мы участвовали в выполнении ежемесячных циклограмм дошкольного учреждения. В начале года я делилась своим опытом работы, молодой специалист наблюдала за моей работой – режимные моменты, НОД, прогулки, родительское собрание. Затем я посещала все режимные моменты группы в смену молодого воспитателя, после чего мы провели их подробный анализ (положительные и отрицательные моменты, и их пути исправления недочетов). Мною были посещены занятия коллеги по развитию речи, ФЭМП, рисованию и лепке. Уже можно смело говорить о результатах своей работы: создана система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника; применяются эффективные формы и методы работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста; молодой воспитатель ведет работу по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе с детьми ситуаций; у молодого педагога формируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать образовательный процесс; молодому воспитателю обеспечена необходимая помощь и поддержка на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию.

Не меньше пользы приносит эта система и мне, наставнику. Работа с молодыми специалистами помогает повысить свою профессиональную компетенцию: стараюсь следить за новинками методической литературы, участвую в педагогических конкурсах, конференциях, использую в работе инновационные технологии. Общаясь с молодыми коллегами, приобретают новые взгляды на развитие и воспитание детей.

Таким образом, использование в дошкольном учреждении системы наставничества позволяет воспитателям быстро адаптироваться к работе в детском саду, почувствовать уверенность в своих силах, убедиться в правильности выбора профессии, наладить плодотворное сотрудничество с коллегами, проявить себя грамотным педагогом. Подводя итоги, можно отметить, что работа с молодым воспитателем помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами, делает меня владельцем секретов мастерства и накопленного опыта педагогами нашего дошкольного учреждения. Моя коллега, начинающая работать в ДОУ, в свою очередь привносит в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности.

Ведь, уча других, мы учимся сами!

 

Используемая литература

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.
2. Виноградова, Н.А. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ / Н.А. Виноградова, Н.В.Микляева – М.: АЙРИС ПРЕСС, 2007. – 176 с.
3. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ. М.2004.
4. Закаблуцкая Е. Молодой специалист и наставник /Электронный ресурс.
5. Журналы: «Управление ДОУ» № 1,4,5,8-2007. № 2,3,4-2004.
6. Интернет ресурсы:: http://www.resobr.ru/article/39808-organizatsiya-raboty-s-molodymi-pedagogami-v-dou http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2012/12/04/polozhenie-o-nastavnichestve
7. Круглова, И.В. Организация наставничества в школе [Электронный ресурс] .
8. Микляева, Н.В. Инновации в детском саду / Н.В. Микляева

 

 

 

 

 

 

 

Опубликовано: 12.01.2024